Изменения в трудовом законодательстве 2017

Изменения в трудовом законодательстве 2017 Независимая оценка квалификации позволит работнику самостоятельно подтвердить соответствие своей квалификации требованиям профстандарта или квалификационным требованиям. Зачем это нужно работнику?

По сути, независимая оценка квалификации – это платный профессиональный экзамен, по итогам которого определяют, соответствует ли квалификация сотрудника положениям профстандарта или квалификационным требованиям, установленным в других нормативных актах. Проводить профессиональный экзамен по проверке квалификации сотрудника могут специальные организации, у которых есть на это разрешение, – центры оценки квалификаций (ЦОК). 

Работники, имеющие свидетельство о квалификации, получают преимущества в трудоустройстве на работу в те организации, где применение профессиональных стандартов является обязательным.

Для компаний, работающих в системе B2C, наличие квалифицированных сотрудников, чья квалификация подтверждена свидетельствами о независимой оценке квалификации и соответствии профессиональным стандартам, является одним из преимуществ.

Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» вступил в силу 1 января 2017 года.

  1. Установлен порядок проведения независимой оценки квалификации работников. 
  2. Проводят оценку независимые центры оценки квалификации.
  3. Работник сможет самостоятельно подтвердить соответствие своей квалификации требованиям профстандарта или квалификационным требованиям.
  4. Работник может пройти независимую оценку квалификации по направлению и за счет работодателя. Если работодатель направляет работников на прохождение оценки, он должен закрепить порядок направления в коллективном или трудовом договоре. Согласие работника на прохождение оценки обязательно.
  5. Независимая оценка на соответствие профстандарту носит исключительно добровольный характер.
  6. За сотрудниками на время прохождения оценки с отрывом от работы сохраняют место работы и среднюю зарплату.

Микропредприятия

Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Вступил в силу с 1 января 2017 года. Трудовой кодекс дополнен главой 48.1.

Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. С введением данных изменений упрощается кадровое делопроизводство на микропредприятих. Индивидуальные предприниматели и организации, которые относятся к микропредприятиям, могут отказаться от утверждения некоторых локальных актов.

При этом все условия и гарантии нужно включать в трудовой договор, который будут заключать по типовой форме. К таким обязательным локально-нормативным актам (ЛНА) относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о порядке обработки персональных данных работников. Обязательными могут быть иные ЛНА в зависимости от специфики организации.

Например, Положение об оплате труда и премировании, Положение о разъездном характере работы и пр. Микропредприятния в настоящее время освобождены от такой обязанности. Но на них возложена обязанность прописывать подробно в трудовых договорах то, что ранее в обязательном порядке должно было быть прописано в ЛНА.

Будет ли это для работодателей, относящихся к микропредприятиям, существенным снижением трудозатрат в части документооборота?

Работодатель вправе в одностороннем порядке внести в ПВТР изменения (в рамках законодательства, разумеется), ознакомить работников с этими изменениями под подпись сотрудника и обязать работников соблюдать ЛНА.

Эта процедура менее трудозатратна, чем внесение изменений в трудовые договоры работников, так как условия ТД могут быть изменены только по обоюдному согласию сторон.

Есть, конечно, случаи, когда работодатель может и в одностороннем порядке внести изменения в ТД, но эта процедура может применяться только в определенных ситуациях, она сложна и чревата последствиями.

Если работодатель-микропредприятие решит отказаться от ЛНА, то у него исчезают риски получить штрафные санкции за отсутствие ЛНА, за нарушение порядка его утверждения или за то, что при приеме работника на работу он забыл ознакомить его под роспись с ЛНА. 

Реестр организаций, относящихся к категории микропредприятий, ведется Федеральной налоговой службой РФ: https://rmsp.nalog.ru/. Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям. Утверждена типовая форма трудового договора, которую обязаны применять работодатели, которые относятся к микропредприятиям, решившиеся отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Типовая форма может использоваться и другими работодателями.

Иностранные работники

С 1 января 2017 года вступил в силу приказ Минздрава России от 27 октября 2016 г.

№ 803н «О внесении изменений в Правила обязательного медицинского страхования», утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 февраля 2011 года № 158н, с целью реализации положений Договора о Евразийском экономическом союзе, подписанного в г.Астане 29 мая 2014 года.

Иностранцы, временно пребывающие в РФ граждане государств, которые входят в Евразийский экономический союз, могут оформить полис обязательного медицинского страхования. Это правило относится к иностранным гражданам, которые работают в РФ по трудовым договорам.

Проверки работодателей

Постановление Правительства РФ от 13 февраля 2017 г. № 177 от 01 марта 2017 года. Трудовые инспекторы будут проверять работодателей по утвержденным формам проверочных листов.

Утвержденные формы проверочных листов Роструд будет публиковать на своем официальном сайте в сети Интернет https://www.rostrud.ru/.

Постановление Правительства РФ от 16 февраля 2017 г. № 197 от 01 марта 2017 года. При плановых проверках работодателей начал применяться риск-ориентированный подход. Теперь периодичность плановых проверок зависит от того, к какой категории риска отнесли деятельность организации. Категория риска зависит от показателя потенциального вреда, который может быть причинен, например жизни и здоровью работников, их трудовым правам, в том числе в чисти выплаты зарплаты и соблюдения сроков ее выплаты. Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» вступил в силу 29 июня 2017 года.

Неполное рабочее время

  1. Внесены поправки в статью 93 ТК РФ. 
  2. Изменился порядок организации режима неполного рабочего времени. Так, теперь неполное рабочее время можно установить как без ограничения срока, так и на любой срок по соглашению между работодателем и работником.

Ненормированный рабочий день

  1. Внесены поправки в статью 101 ТК РФ.
  2. Изменился порядок организации режима ненормированного рабочего времени.

    Теперь сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно установить ненормированный рабочий день, только если они трудятся неполную рабочую неделю, но с полным рабочим днем (сменой).

  3. Перерывы для отдыха и питания.

Кроме того, внесены поправки в статью 108 ТК РФ.

Статья 108, регулирующая порядок предоставления перерывов для отдыха и питания, дополнена формулировкой следующего содержания: «Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов».

Оплата сверхурочной работы

Статья 152 ТК РФ об оплате сверхурочной работы дополнена абзацем следующего содержания: «Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно Федеральному закону от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», вступившему в силу 29 июня 2017 года:

  • Статья 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни дополнена абзацем следующего содержания: «Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).»

Нововведения в трудовом законодательстве с 2017 года

25.05.2017

Главная / Нововведения в трудовом законодательстве 2017

Изменения в трудовом законодательстве: будет полезно и сотруднику и работодателю. Изменения в трудовом законодательстве 2017

  • С 2017 года начало действовать 20 документов, касающихся трудового права:
  • — 4 новых Федеральных закона;
  • — 7 постановлений Правительства;
  • — 3 распоряжения Правительства;
  • — 5 приказов Министерства труда и соцзащиты;
  • — 1 приказ Федеральной службы по труду и занятости.
  • Расскажем об основных изменениях.
  • Регулирование труда людей, работающих на микропредприятиях

Микропредприятие — это компания, в штате которой меньше 15-ти человек или которая имеет годовую выручку меньше 120 млн рублей. ИП также отнесены к микропредприятиям.

  1. Таким компаниям разрешено не принимать локальные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, например:
  2. — правила внутреннего трудового распорядка;
  3. — положения об оплате труда, премировании;
  4. — график сменности и другие.

Соответствующие пункты можно включить в трудовой договор с работником. Это избавляет компанию от части «бумажной волокиты» с внутренними документами.

Появление независимой оценки квалификации работников

С 1 января 2017 года начал действовать Федеральный закон «О независимой оценке квалификации». Его действие конкретизируется несколькими постановлениями Правительства, приказами Министерства труда и соцзащиты, которые также начали действовать с 1 января 2017 года.

Если работодатель направляет работника на оценку квалификации, он, работодатель, обязан сохранить за работником должность, среднюю зарплату, компенсировать командировочные расходы, оплатить процедуру оценки.

Работодатель сам определяет, нужно ли направлять работника на оценку квалификации. Если работодатель отправляет работника на оценку, то платит за ней сам работодатель. От работника требуется согласие на направление.

Работник имеет право пройти процедуру оценки квалификации по своей инициативе. В таком случае уже работник платит за процедуру.

  • Максимальная доля иностранных работников в отдельных сферах экономики
  • Проценты такие:
  • — в выращивании овощей — 50% от общей численности;
  • — спорт — 25%;
  • — розничная торговля алкоголем и табачными изделиями — 15%;
  • — розничная торговля в аптеках — 0%;
  • — розничная торговля на рынках, вне магазинов — 0%.
  • На которые регионы РФ ограничение в сфере выращивания овощей не распространяется.
  • В сфере сухопутного пассажирского транспорта доля максимальная иностранцев снижена с 40% до 30%, автомобильного грузового транспорта — с 35% до 30%.
  • Получение справки МДВ об отсутствии административного наказания за наркотики
  • С 1 января 2017 года справку из МВД о наличии либо отсутствии административного наказания за употребление наркотиков или психотропных веществ можно получить через МФЦ.
  • Эта справка иногда требуется при поступлении на некоторые вакансии.
  • В Юридическом бюро №1 вы всегда можете получить консультацию об актуальном положении дел в трудовом праве и о том, как решить те или иные вопросы в области труда.
  • Юлия Комбарова

Трудовые отношения с сотрудниками: обзор последних изменений в трудовом законодательстве

Изменения в трудовом законодательстве 2017

Марина Боднарчук – ведущий юрисконсульт «ИнвестКонсалт Системс», на конференции ФРиО «Закон и Порядок», посвященной, в том числе, законодательным вопросам деятельности ресторанов, дала практичные советы по выстраиванию трудовых взаимоотношений с сотрудниками с точки зрения законодательства, в том числе приема на работу, разрешения конфликтных ситуаций, увольнения.

Как принять сотрудника на работу по трудовому договору

При приеме на работу нужны документы:

  • паспорт;
  • СНИЛС;
  • трудовая книжка или СТД-Р;
  • медицинская книжка (для предприятий общепита).

Как правило, многие требуют у сотрудников писать заявление, но, на самом деле, это не обязательно. Все трудовые отношения между работником и работодателем будут устанавливаться непосредственно трудовым договором. Однако в этом нет никакой ошибки.

Далее оформляется приказ о приеме на работу. Его необходимо оформить не позднее 3 рабочих дней со дня выхода сотрудника.

Если вы оформляете молодого человека, который недавно вернулся из армии, и ваше учреждение является первым местом его работы, то сначала делается запись в трудовую книжку о службе, а уже затем – о приеме не работу. Дата трудового договора может отличаться от даты начала работы, но главное, чтобы договор был подписан не позднее 3 дней после начала работы.

Самая типичная ошибка, с которой я сталкиваюсь, это когда работодатели хотят «прикрыть» трудовой договор, заключая вместо него – гражданско-правовой.  Подменять трудовой договор опасно.

Работник может пожаловаться в инспекцию труда или суд. Если договор, все же, признают трудовым, организации грозит штраф в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

Кроме того, суд может обязать выплатить работнику все деньги, которые полагались бы ему по трудовому договору.

Из этой темы и вытекают наиболее распространенные конфликтные ситуации, когда человек выходит в суд и просит об установлении факта трудовых правонарушений.

На эту проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав характерные признаки трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ, ключевыми, из которых являются:

  • работник выполняет какую-то определенную функцию от самого работодателя;
  • тот доход, который он получает, выполняя эту функцию, фактически является единственным источником для его существования.

Стоит отметить, что в судебной практике можно встретить примеры, когда, при наличии вышеуказанных обстоятельств, суд отказывал в признании отношений трудовыми.

Интересный случай, когда работник не вышел на работу по причине плохого самочувствия. Однако он не предоставил лист о нетрудоспособности, и работодатель, очевидно, его уволил за прогул. Сотрудник обратился в суд.

Первую инстанцию, а затем апелляцию он проиграл, но, тем не менее, Верховный Суд принял иное решение.

Не смотря на то, что работник не предоставил лист нетрудоспособности, суд решил, что именно в тот момент он не мог исполнять свои должностные обязанности, и восстановил его в должности.

Виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.     

Замечание и выговор вы можете сделать практически за любой проступок, с учетом, конечно, его специфики и тяжести, а также иных обстоятельств.

Уволить за проступок можно только в некоторых случаях и при наличии достаточных оснований.

Основной ошибкой работодателей я назову то, что они не умеют фиксировать проступки. Всегда нужно иметь доказательную базу. Недостаточно просто сказать, нужно обязательно это зафиксировать. Это можно сделать с помощью видеосистемы или же запросить докладную записку у менеджера.

Следует составить акт о правонарушении, который должен подписать непосредственно виновный. Если он отказывается, вы в течении 2 дней вы должны составить новый акт о том, что он отказывается давать пояснения по ситуации.

Можно прописать в трудовом договоре, кто за что отвечает, даже сделать инструкцию работы персонала с посетителями, и за любую оплошность штрафовать, наказывать, делать замечания. Как только у сотрудника 2-3 замечания, за этим следует выговор. 2 выговора – увольнение.

  • Но увлекаться этим тоже не стоит.
  • Уволиться по собственному желанию может любой работник и в любое время, даже будучи в отпуске.
  • Ни в коем случае нельзя принуждать сотрудника писать заявление по собственному желанию.
  • Как оформить увольнение
  1. Оформляется приказ.
  2. Выдается трудовая книжка, представляются сведения о трудовой деятельности за период работы.
  3. Работнику выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск или иные причитающиеся суммы.

Изменения в трудовом законодательстве в 2020-2021 годах

  • С 13 января по 31 марта нужно размещать сведения о занятости на портале «Работа в России».
  • С 1 января работникам, трудоустроенным впервые, не нужно оформлять трудовые книжки.
  • С 11 августа 2020 года работников старше 40 лет нужно отпускать на диспансеризацию.
  • С 1 января начали действовать новые правила, регламентирующие удаленную работу. Это может быть постоянная удаленная работа, которая длится до полугода, и временная. (Такого сотрудника можно уволить только в случае, если он больше 2 рабочих дней не выходит на связь)
  • С 1 декабря 2020 года действует новая форма выписки из электронной трудовой книжки СТД-ПФР.
  • С 6 февраля 2020 года иностранным работникам можно поручить работу, не предусмотренную трудовым договором.

Подготовила Елизавета Грибова по материалам практической конференции Федерации Рестораторов и Отельеров России «Закон и Порядок». 

Подписывайтесь на «Ресторановед» и следите за новостями в социальных сетях!

Instagram: https://www.instagram.com/restoranoved/

Федеральный закон от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"

Принят Государственной Думой 7 июня 2017 года

Одобрен Советом Федерации 14 июня 2017 года

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; 2014, N 14, ст. 1548) следующие изменения:

1) в статье 93:

а) часть первую изложить в следующей редакции:

«По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.»;

б) дополнить новой частью второй следующего содержания:

«Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.»;

  • в) части вторую и третью считать соответственно частями третьей и четвертой;
  • 2) статью 101 дополнить частью второй следующего содержания:
  • «Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).»;
  • 3) часть первую статьи 108 дополнить предложением следующего содержания: «Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.»;
  • 4) статью 152 дополнить частью третьей следующего содержания:
  • «Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.»;
  • 5) в статье 153:
  • а) дополнить новой частью третьей следующего содержания:

«Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).»;

  1. б) части третью и четвертую считать соответственно частями четвертой и пятой;
  2. 6) статью 279 после слов «пунктом 2» дополнить словами «части первой».
  3. Президент Российской Федерации
  4. В. Путин

Изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации

Итак рассмотрим нововведения в Трудовой кодекс РФ, пусть и не кардинально меняющие нормы трудового права, но все-таки уточняющие имеющиеся нормы, что позволяет решить часть актуальных вопросов работодателей, связанных с оплатой труда работников. 

В изменениях закреплена возможность сокращения продолжительности рабочего времени в том числе с разделением рабочего дня на части (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Ранее возможно было установить либо неполный рабочий день (смену), либо неполную рабочую неделю.

 Причем как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Кроме того, ст. 93 ТК РФ дополнена ч.

2, указывающей на то, что неполное рабочее время устанавливается для перечисленных в статье лиц (беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи) на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. При этом, режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Это немаловажно как для работодателя, так и для самого работника, находящегося в трудных жизненных обстоятельствах.

Поправки также определяют, в каких случаях работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, можно установить ненормированный рабочий день. Так, это возможно, только если соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (ст. 101 ТК РФ). 

Также законодатель определил, что, если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов, ему может не предоставляться перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ). Это более чем целесообразно с учетом такой продолжительности рабочего времени. 

Кроме того, решен вопрос с порядком оплаты сверхурочной работы, часто возникающий у кадровиков. При расчете сверхурочных часов не учитывается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, поскольку она уже оплачена в повышенном размере или компенсирована другим днем отдыха (ст. 152 ТК РФ).

Вместе с тем, уточнен и порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, что особенно часто приводит к ошибочным решениям работодателей в отношении оплаты такого времени работникам.

В частности, оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов) (ст. 153 ТК РФ). И это вполне справедливо, хотя на практике зачастую и ранее работодатели осуществляли такой расчет.

Подписанный Президентом РФ Федеральный закон опубликован 21 июня 2017 года в Российской газете, вступает в силу 29 июня 2017 года.

Последние изменения в трудовом законодательстве 2017-2018 | «Правовест Аудит»

С 11 января 2018 года вступили в силу поправки внесенные Федеральным законом от 31.12.2017 N 502-ФЗ в ст.360 ТК РФ. В частности добавились новые поводы для внеплановой проверки ГИТ. Часть седьмая статьи 360 дополнена еще одним новым абзацем.

Теперь внеплановые проверки производятся, в т.ч., и на основании:

Если такие обращения и информация содержат сведения о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Причем проверки будут проводиться незамедлительно после подачи жалобы, без ответа прокуратуры.

Напомним, основания для проведения внеплановых проверок, которые были введены ранее. Итак, внеплановая проверка осуществляется: (ч. 7 ст. 360 ТК РФ):

  • обращение или заявление работника о нарушении работодателем трудовых прав;
  • запрос работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со ст. 219 ТК РФ;

Также внеплановые проверки на основании обращений (информации) граждан, содержащих сведения о фактах, приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок заработной платы, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством.

C 29 июня 2017 года режим неполного рабочего времени стал более удобным для работодателя и работника (Федеральным законом от 18.06.2017 № 125-ФЗ). Увеличилось количество вариантов неполного рабочего времени.

Так, теперь можно одновременно использовать в отношении одного работника и неполный день и неполную неделю. Раньше нужно было выбирать один из вариантов.

Пример. Можно установить график работы: вторник и пятница по 3 часа.

Кроме того, неполный рабочий день может делиться на части.

Пример. Работник может работать 4-х часовой неполный рабочий день по графику: с 8 до 10 и с 15 до 17 ежедневно.

В тех случаях, когда работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время (ч. 2 ст. 93 ТК РФ) режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, должен устанавливаться в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Пример. Женщина, у которой ребенок пошел первый год в школу может изъявить желание, чтобы ее рабочий день будет заканчиваться на два часа раньше обычного. Такого рода пожелание работодатель будет обязан учитывать при установлении неполного рабочего времени. Аналогичным образом по желанию работника может меняться время и, допустим, обеденного перерыва или смены.

При этом, исходя из смысла вышеназванной нормы, на установление неполного рабочего времени вправе рассчитывать один из родителей ребенка в возрасте до 14 лет.

Для установления факта неиспользования вторым родителем ребенка в возрасте до 14 лет права на неполный рабочий день (неделю) по этому же основанию работодатель вправе запросить справку о его режиме работы (Письмо Минтруда России от 17.11.2017 N 14-2/В-1012)

У ФСС РФ новые требование к неполному рабочему времени при нахождении в отпуске по уходу за ребенком с выплатой пособий из средств ФСС.

Напомним, что во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком допускается работа на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ).

На практике возникали вопросы, связанные с законодательной неурегулированностью минимального количества времени, на которое может быть сокращено рабочее время для сохранения пособия.

При этом ФСС РФ вправе отказать в возмещении расходов на выплату пособия, если рабочее время по просьбе работника сокращается формально, например, на 5 минут.

Чиновники обосновывали свой отказ тем, что работник не может полноценно ухаживать за ребенком. Как правило, данные споры решались в суде.

В 2017 г. Верховный Суд РФ поставил точку в данном вопросе, заняв позицию ФСС РФ. В Определении от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728 по делу N А13-2070/2016 Верховный Суд РФ указал, что сокращение рабочего времени менее чем на 5 минут в день не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка.

В январе 2018 года ФСС РФ в свою очередь письмом от 19.01.2018 N 02-08-01/17-04-13832л указал, что уменьшение рабочего времени не только на 5 минут, но и на: 10, 30, 60 минут в день не позволяет ухаживать за ребенком должным образом. В таком случае пособие уже не компенсация утраченного заработка, а дополнительный доход работника. А это уже злоупотребление правом.

Устанавливая сотруднику неполный рабочий день, необходимо исходить из приоритета родительских обязанностей. Нельзя сокращать рабочий день формально. Фонд подчеркивает, что большая часть времени должна быть посвящена ребенку, а не работе. Только тогда в возмещении пособия не откажут.

По общему правилу, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ).

Однако с 29 июня 2017 г. сотрудников можно оставить без обеденного перерыва, если они работают четыре часа и меньше. Условие об этом нужно включить в трудовой договор или в Правила внутреннего трудового распорядка. До этого правила были едины для всех. Перерыв должен быть независимо от продолжительности рабочего дня.

Совместителей и работников, работающих не более 4 —х часов в день можно оставить без обеденного перерыва.

С 16 февраля 2018 года вступил в силу Федеральный закон от 05.02.2018 № 8-ФЗ, вносящий изменения в статью 131 «Формы оплаты труда» Трудового кодекса. Благодаря этим поправкам, отдельные категории работников смогут получать заработную плату в иностранной валюте.

До февраля 2018 года выплата заработной платы согласно ст.131 ТК РФ допускалась исключительно в валюте Российской Федерации (в рублях).

К работникам, которым допускается оплата в валюте, относятся, работники, находящиеся за пределами территории РФ, которые являются гражданами России. В иностранной валюте они могут получать заработную плату и иные выплаты, связанные с выполнением ими за пределами территории РФ своих трудовых обязанностей по трудовым договорам, заключаемым ими с юридическими лицами — резидентами.

Выше мы привели статьи, по которым часто возникают споры и административная ответственность. Однако данный перечень не ограничен только этими статьями. Вполне возможно при проведении контрольных мероприятий будут и другие нарушения трудового законодательства.

Помните, за нарушение трудового законодательства по нескольким основаниям административная ответственность возлагается на работодателя по отдельности за каждое нарушение трудового законодательства и законодательства по охране труда.

В КоАП РФ выделены две основные статьи, устанавливающие ответственность за нарушение трудового законодательства.:

В Постановлении Верховного Суда РФ от 15.08.2014 N 60-АД14-16 устанавливается, что каждый из выявленных фактов нарушения законодательства о труде образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренный ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответственность за нарушения трудового законодательства может достигать миллиона рублей и более.

Госдума поддержала поправки в Х раздел Трудового кодекса

Депутаты Государственной Думы приняли в третьем чтении поправки в раздел X «Охрана труда» Трудового кодекса. Обновленная редакция раздела концептуально меняет подходы в области охраны труда. Приоритет отдан профилактике и обеспечению безопасности на рабочем месте.​ Расширена самостоятельность работодателей, а работники плотнее вовлечены в управление охраной труда. Изменения призваны стимулировать работодателей создавать безопасные условия труда для сотрудников.​ 

«Поправки в Х раздел Трудового кодекса предполагают ряд новаций. Общая задача поправок — перейти от списочного подхода к риск-ориентированному менеджменту в сфере охраны. Риск-ориентированный подход предполагает максимальную персонализацию политики в области охраны труда.

После вступления в силу поправок работодатель будет обязан учитывать те риски, которые возникают на конкретном рабочем месте и обеспечивать условия для охраны труда работника с учетом особенностей работы на конкретном рабочем месте», — пояснил первый заместитель министра труда и социальной защиты РФ Алексей Вовченко. 

В перечень основных понятий добавлен термин “опасность” и в ТК введена новая статья, в которой сформулированы​ основные принципы обеспечения безопасных условий труда -​ предупреждение, профилактика опасностей и минимизация повреждения здоровья работников.​ 

​Документ расширяет обязанности работодателя в части профилактических мер, которые предусматривают выявление опасностей и профессиональных рисков на рабочем месте, анализ и оценку условий труда, учет микротравм и расследование причин их появления.​ 

Вводится запрет на работу в опасных условиях труда. Работодатель обязан приостановить работу, если​ по результатам спецоценки​ условиям​ труда​ на рабочем месте​ присвоен​ 4‑й​ класс.

​ При этом, в случае выявления такой опасности на рабочих местах, за работниками, на время приостановки работ, сохраняется место (должность) и средний заработок.

Возобновить деятельность можно только после получения результатов повторной спецоценки, которая подтвердит снижение​ уровня опасности. 

​Оценку профессиональных рисков необходимо проводить не только для уже действующих производственных процессов, но и перед вводом в эксплуатацию производственных объектов и вновь организованных рабочих мест. Рекомендации по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков и по их снижению утверждаются федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.​ 

​Принципиально меняется подход в предоставлении средств индивидуальной защиты (СИЗ). Обеспечение СИЗ будет осуществляться с учетом имеющихся на рабочем месте вредных производственных факторов, а не в зависимости от профессии занятого на конкретном рабочем месте работника, как это было принято. 

У работодателей появятся права:​

  • вести электронный документооборот в области охраны труда;​
  • использовать в целях контроля за безопасностью работ оборудование для дистанционной видео-, аудио- или иной фиксации.​ 

Согласно новым правилам, работодатель вправе предоставить дистанционный доступ к наблюдению за безопасным производством работ и к базам электронных документов в области охраны труда представителям федеральных органов власти, уполномоченных на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.​ 

​Структуру​ и численность работников службы охраны труда определяет работодатель с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти в сфере труда​.

При​ отсутствии в организации службы охраны труда или специалиста по охране труда их функции выполняет сам работодатель либо уполномоченный на это сотрудник.

Также работодатель вправе пригласить стороннюю организацию которая​ оказывает услуги в области охраны труда и имеет соответствующую аккредитацию.​ 

Изменениями предусмотрена также деятельность комитетов по охране труда, которые создаются по инициативе работодателя или самих работников.

Комитеты организуют совместные действия работодателя и работников, направленные на соблюдение требований по охране труда, предупреждение производственного травматизма и профзаболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах проверок.​ 

Закон вступает в силу с 1 марта 2022 года.

Изменения в Трудовом кодексе, вступившие в силу 2021г. — Ассоциация Юристов России

Ольга Турунина, член Ассоциации юристов России

Изменятся правила перевода сотрудников на удаленную работу

В Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) введут понятие «удалённая работа».

Теперь сотрудников можно будет переводить на дистанционную работу без заключения дополнительных соглашений к трудовому договору. Можно будет также вводить комбинированный режим: это симбиоз удалённой и офисной работы. Все особенности удаленной работы сотрудника можно будет прописать в приказе о переводе.

Сотрудникам станет проще получать компенсацию за моральный вред

Работники получили право требовать компенсацию за моральный вред, который причинила ему компания неправомерными действиями или бездействием (ст. 237 ТК РФ).

Размер компенсации определит суд. Минтруд внесёт поправки в ТК, чтобы установить сроки подачи заявлений от работников в суд, потому что раньше закон сроки не регулировал.

Теперь у сотрудника будет три месяца со дня, когда он узнал о причинённом вреде, чтобы обратиться в суд. Для споров об увольнении срок меньше — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, или со дня выдачи бумажной или электронной трудовой (ст. 392 ТК РФ).

Когда поправки примут, сотрудник сможет предъявить требование о компенсации вместе с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав: в зависимости от вида трудового спора — в течение одного или трех месяцев (ст. 392 ТК РФ); с момента вступления в законную силу решения суда, по которому права работника восстановили полностью или частично — в течение трех месяцев.

Введут почасовой МРОТ

Минимальный почасовой размер оплаты труда составит 150 рублей в час (сейчас, если считать из обычного МРОТ, почасовая ставка составляет примерно 70 рублей).

Использовать его нужно будет при выплатах сотрудникам, которые работают по срочным трудовым договорам на условиях неполного рабочего времени. Госдума уже рассматривает проект в первом чтении.

Если проект утвердят, применять почасовой МРОТ нужно будет при расчёте зарплаты уже с января 2021 года. Новый минимум будут индексировать каждый год с учетом инфляции.

В ТК появятся обязательные нормы трудового права, которые теперь будет проверять ГИТ

В Трудовом кодексе пропишут обязательные требования в сфере труда, то есть нормы трудового права, которые связаны с тем, как работодатель ведет свою деятельность. По этим требованиям также будут оценивать нарушения в трудовом праве. На новые критерии оценки трудовых отношений смогут ориентироваться инспекторы ГИТ при проверках.

Авторы проекта в пояснительной записке замечают, что изменения не повлекут негативных социально-экономических и иных последствий в сфере трудовых отношений. Поправки систематизируют обязательные требования регулирования трудовых отношений, которые уже есть в трудовом законодательстве.

Законопроект не вносит изменений в редакцию статей Трудового кодекса, а объединит их в конкретной части ТК РФ.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *