Конфликтное увольнение. Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника?

Некоторые работники отлично «просекли» этот факт и вовсю злоупотребляют милостивым отношением судов к ним. Недобросовестные работники по-разному пользуются уязвимым положением бизнеса, но цель у них одна — получить деньги, не заработав их.

Частый вариант — спровоцировать работодателя на увольнение, а потом пойти в суд, чтобы он признал это увольнение незаконным (это не так сложно, если работодатель хоть одну бумажку оформил неверно) и обязал компанию выплатить зарплату за все время, пока шли суды.

Эта статья расскажет вам, как бороться с такими хитрож… ушлыми работниками.

Из неё вы узнаете:

  • как не допустить, чтобы работник пошёл в суд;
  • как минимизировать потери (или свести их к нулю), если он все же пошёл.

Сначала — про то, как повернуть дело так, чтобы работник отказался от идеи идти в суд, даже если сначала он был настроен воинственно.

Уведоми меня, если сможешь. Что делать, если работник говорит, что болеет, и это длится неделями

Рассказываем реальный случай из нашей практики.

К нам приходит директор компании и говорит:

— У меня работник болеет месяц. На работу не выходит. Никаких документов о том, что реально болеет, не предоставляет. Просто по телефону говорит, что болеет. Я не знаю, что мне делать.

Чего в этой ситуации добивается работник? Чтобы его уволили. А он обратится в суд, который признает, что увольнение незаконно (помним про обвинительный уклон в судах).

А раз незаконно, то извольте выплатить работнику зарплату так, словно он работал всё то время, пока он болел (или прогуливал, делая вид, что болеет) и пока длились суды.

Нам известны случаи, когда работодатели были вынуждены выплачивать работнику зарплату за целый год, потому что суды именно столько и длились.

Кроме того, суд восстанавливает такого работника на работе. И он понимает, что обвел всех вокруг пальца. И может продолжать работать у вас или уволиться после нескольких месяцев оплаченного вами «отпуска».

Конфликтное увольнение. Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника?

Что надо сделать в этой ситуации, чтобы не попасть на деньги и не остаться в дураках?

Во-первых, оформляйте каждый прогул отдельно:

  • актом об отсутствии на рабочем месте;
  • докладной запиской от руководителя отдела работника на имя директора.

То есть должен быть документооборот, из которого видно, что работник действительно не был на рабочем месте. И чтобы было ясно, что все в курсе его отсутствия, что в компании из-за отсутствия работника было какое-то движение.

Что ещё?

Во-вторых, направьте работнику телеграмму с просьбой дать пояснение.

При этом важно, чтобы тон этой телеграммы был обеспокоенно-сочувствующим. Не занимайте позицию равнодушного и высокомерного начальника, как это делают многие юристы и директора. Вы беспокоитесь. У вас сотрудник пропал! Вы хотите знать, что с ним! Вы готовы прийти на помощь! И если дело дойдёт до суда, вы будете смотреться выигрышно.

В-третьих, обратитесь в Министерство здравоохранения по своему региону. Требуйте рассказать, обращался ли ваш работник за медицинской помощью в связи с болезнью?

Представьте ситуацию, когда работник всё-таки выходит на работу и показывает вам «липовую» справку о болезни, а вы в ответ:

— Дорогой, а как это ты так обращался за медицинской помощью, если Министерство здравоохранения об этом ничего не слышало? — И показываете ответ из Министерства, где сказано, что такой-то такой-то за медицинской помощью не обращался.

В-четвёртых, обратитесь в полицию с заявлением о пропаже человека и попросите объявить его в розыск. Мы так делали в своей практике.

Мы применили некоторые из этих методов в случае, описанном выше (где директор пришел к нам через месяц отсутствия работника). Работник вышел на работу примерно месяца через два, и директор положил перед ним папку документов (актов об отсутствии на рабочем месте, докладных записок и так далее) за каждый день отсутствия. И сказал: — Пишите по каждому дню объяснительную.

Десять объяснительных работник написал, а потом сдался и подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении по собственному — это охранный лист, броня, луч света в темном царстве для работодателя. Если работник написал заявление по собственному желанию, то никаких претензий к работодателю у него уже возникнуть не может. Никаких жалоб, никаких исков, никаких судов.

Как обычно решается проблема с заболевшим (или прогуливающим) работником? Его просто сразу увольняют: директор «машет шашкой»: да увольняй его!

Но, во-первых, нужная документация при этом не оформляется, а во-вторых, помним про обвинительный уклон в трудовых спорах. Чуть одна бумажка не так оформлена или, тем более, не оформлена вообще — вы проиграли суд. А значит, придётся платить работнику зарплату так, словно он всё это время работал.

А наш подход показывает человеку, что судиться с вами смысла нет. Вы надежно защитились документацией. Сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию. К вам никаких претензий и вопросов. В судах такое же мнение.

Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, то все вопросы закрыты

Женщина с 2009 по 2019 годы работала приемщицей в химчистке. Но потом химчистку закрыли, а её перевели в другую точку уборщицей.

Женщину это не устроило, и она написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Далее она обратилась в суд, чтобы он признал незаконным её перевод на должность уборщицы. Также она утверждала, что её вынудили написать заявление по собственному желанию.

Но суд сказал, что в этом деле прав работодатель. А почему?

  • Никаких доказательств принуждения к написанию заявления по собственному истица не представила;
  • значит, написала его сама, по собственному желанию.

Этот факт «закрыл» все вопросы о том, что было до. Ушла по своему желанию — значит, все. Дело №2-717/2019.

Возвращаемся к вопросу «как лишить работника мотивации судиться с вами».

Нужно выплатить работнику зарплату за все отработанное время

Невыплата зарплаты — это еще одна причина пойти в суд. Устраните эту причину: выплатите работнику деньги за то время которое он отработал.

К юристу здесь мало вопросов, это чисто бухгалтерский момент. Мы вам об этом рассказываем, потому что лучше, чтобы вы знали, как правильно расставаться с работниками.

Наша рекомендация: максимально быстро и полностью рассчитайтесь с работником, закрыв тем самым ему одну из возможностей обратиться в суд против вас.

Из-за конфликта с работником контролирующие организации могут обратить на вас внимание

Во-первых, работник может пожаловаться на вас в Прокуратуру и госинспекцию по труду. Придет проверка.

Во-вторых, если суд встанет на сторону работника, то информация о выявленных нарушениях опять-таки попадет в контролирующие органы. К тому же, факт нарушений теперь будет железобетонно подтверждён судом.

Помимо прокуратуры и госинспекции по труду вами может заинтересоваться налоговая (например, вы работали по договору ГПХ, а суд переквалифицировал этот договор в трудовой. Значит, вы должны были платить взносы — 30% от размера оплаты труда работника. Вы этого не делали? Налоговая идёт к вам).

Конфликтное увольнение. Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника?

Но даже без взносов на штрафы можно серьёзно влететь. Ведь если нарушение вскрылось на примере одного работника, скорее всего, в отношении других работников точно такие же нарушения. Поэтому что? Поэтому ваша задача — представить ситуацию так, что выявленное нарушение все же единственное. Как это сделать?

Пересмотреть трудовую документацию и исправить ошибки.

Штатные юристы ох как не любят этим заниматься, потому что приходится переделывать массу документов, потому что это отвлекает их от основного направления работы. Мы можем оперативно внести изменения в большой объём документации, потому что у нас есть ресурсы для этого и соответствующий опыт.

Ну что ж, плавно переходим к суду. Если работник все же дошёл до храма Фемиды, то как вам быть?

Хитрите со сроком исковой давности по трудовым делам

По трудовым делам срок исковой давности вроде бы маленький — три месяца. Штатные юристы компаний пытаются этим пользоваться, когда работник подает иск в суд. Они заявляют, что работник не уложился в срок исковой давности, а значит, суд вообще не должен рассматривать его иск. А потом такие юристы… С грохотом проигрывают суды. Почему?

В 2018 году был Пленум Верховного суда. Верховный суд сказал, что с исковой давностью в трудовых спорах всё не так просто. Покажем на примере.

Вот права работника, по его мнению, нарушены: его незаконно уволили, не выплатили зарплату, незаслуженно объявили выговор и так далее. Он не пошел сразу в суд: он обратился сначала в прокуратуру, или в госинспекцию труда, или в другой надзорный орган. Надзорный орган начал проверку. И пока эта проверка не будет закончена, срок исковой давности течь не начинает.

То есть фактически срок исковой давности по трудовым спорам = срок проведения проверки + 3 месяца. Ну, если работник обращался в надзорный орган, конечно.

Поэтому юристы, которые заявляют о пропуске исковой давности в суде первой инстанции, очень часто садятся в лужу. Потому что с учетом позиции Верховного суда часто выходит, что сроки работник не пропустил. Он успел обратиться в суд в течение 3-х месяцев после окончания проверки надзорного органа.

Как действуем мы? Хитро. Вообще по закону срок исковой давности всё-таки три месяца. А чтобы действовал «продленный» срок исковой давности (срок проведения проверки + 3 месяца), работник должен об этом заявить в суде первой инстанции или в апелляции. Не заявил — получается, что срок 3 месяца. Вот такая вот юридическая закавыка.

Поэтому наша тактика состоит в том, чтобы проиграть суд первой инстанции и апелляцию. И подать жалобу в кассационный суд. В этой жалобе мы указываем, что работник просрочил срок исковой давности.

Читайте также:  Пенсия для эмигрантов: как оформить?

А процессуальное право в России устроено так, что в кассации работник уже не может сослаться на позицию Верховного суда, если он не сослался на неё в первой инстанции и в апелляции.

Получается, что работник всё-таки просрочил срок исковой давности. Почему? Потому, что он не сослался на Верховный суд ни в суде первой инстанции, ни в апелляции. А в кассации делать это уже поздно. Поэтому кассационный суд решает спор в пользу бизнеса. Это такая юридическая хитрость. Мало кто ею владеет.

Выматывайте работника подсудностью

Работник должен заявлять иск по месту нахождения компании. Но у компании есть право ходатайствовать о том, чтобы суд переправил этот иск в другой суд. По какому основанию? По разным основаниям, например, из-за того, что работник выполнял работу в другом городе.

То есть из, например, Москвы (где располагается главный офис компании) иск отправляется в… ну, Владивосток. Суд отправляет иск во Владивосток.

Когда иск прибывает во Владивосток, можно вспомнить, что непосредственный наниматель, то есть генеральный директор компании, находится в Санкт-Петербурге. Поэтому теперь надо отправить иск из Владивостока в Петербург.

Когда иск поступает в суд в Питере, генеральный директор разводит руками и говорит: — Извините, но я тут ни при чём. Согласно штатной инструкции, судиться вам нужно не со мной, а с отделом кадров. Потому что кадровыми вопросами занимается он, а я не занимаюсь. Кадровый отдел у нас в Якутске.

Иск едет в Якутск. Заметьте, что в любом из перечисленных выше городов суд может оставить иск без движения, даже если в первом суде он был принят к рассмотрению.

Почему так происходит? В судей иногда разные взгляды на то, какие документы должны быть приложены к иску. Если судья решит, что документов не хватает, то он оставляет иск без движения.

Для работника это означает,что надо дособрать документы и отправить их в «новый» суд.

Зачем так вообще делать, зачем выматывать работника сменой подсудности? Чтобы измотать работника морально. Работник часто не понимает этих юридических тонкостей и считает, что если суд не стал рассматривать его иск (а изменение подсудности кажется именно отказом рассматривать иск), значит, судьи на стороне работодателя.

А сами судьи-то не будут бесится из-за изменения подсудности? Они-то, в отличие от работника, все прекрасно понимают. Нет, не будут. Судьи не любят трудовые споры и рады от них «отбрыкнуться».

Конечно, этим методом могут воспользоваться только большие, разветвленные компании. Те, у которых генеральный директор находится в одном городе, главный офис в другом, отдел кадров в третьем, бухгалтерия в четвертом и т.д.

Выводы о том, как выйти из спора с работником с наименьшими потерями

Трудовое законодательство и суды против работодателей. Поэтому до суда лучше не доводить. Не довести до суда можно, продемонстрировав работнику, что его шансы победить близки к нулю.

Все трудовые документы у вас должны быть в порядке: договоры, допсоглашения, правила внутреннего распорядка, инструкции — все это нужно разрабатывать индивидуально, а не скачивать из интернета. Так вы себя обезопасите.

Выплатите работнику все, что он заработал. Так вы лишите его повода и причины идти в суд.

Заранее приведите документы в порядок. Если в суде будут выявлены нарушения трудового законодательства, то вы рискуете получить проверку трудовой инспекции и/или налоговой.

Если работник все же дошёл до суда, то мы можем применять ряд тактических хитростей: приберечь до кассации аргумент о пропуске срока исковой давности и путать работника сменой подсудности.

Автор публикации: Сапелкин Андрей

Что делать при конфликтном увольнении: инструкция для работодателя

В большинстве случаев компаниям и увольняемым работникам удается разойтись полюбовно. Но если ситуация однозначно идет к конфликту, нужно заранее подготовиться к процедуре увольнения.

Рассмотрите другие варианты

Если хороший специалист оказался одновременно и токсичным человеком, и неформальным лидером, он может подрывать авторитет работодателя (например, рассказывая сотрудникам, что руководство их не ценит, принимает сомнительные решения и мало платит).

Но вместо того чтобы увольнять такого сотрудника, можно попробовать ограничить зону его влияния и возможность коммуникации с коллегами по нерабочим вопросам, например, переведя его или ее на дистанционную работу. Таким образом вы оставите ценного работника в команде, но не нарушите атмосферу в ней — а также избежите большого количества потенциальных проблем, связанных с увольнением.

Прикройте тылы

Если вы уверены, что увольнение и последующий конфликт неизбежны, убедитесь в том, что они не перерастут в катастрофу для вашей компании: ведь уволенный работник может, например, пожаловаться на нарушения на прежнем рабочем месте в суд, инспекцию труда и даже в Следственный комитет.

Наличия трудового договора с каждым работником и регулярно выплачиваемой белой зарплаты будет недостаточно для того, чтобы обезопасить себя от претензий.

Вы должны регулярно проводить обучение по охране труда среди руководителей и специалистов и проводить спецоценку условий труда, а ваши работники — подписывать карты спецоценки на каждое рабочее место.

Если эти требования не соблюдены, вас ждут в лучшем случае большие штрафы, а в худшем — дисквалификация генерального директора.

Поэтому перед увольнением обязательно проверьте, подписаны ли у вас с сотрудником трудовой договор и карта специальной оценки рабочего места, а также была ли у него возможность ознакомиться под роспись с локальными нормативными актами компании. Если эти условия не выполнены, возможно, чтобы избежать проверок, вам придется удовлетворить требования работника.

Будьте готовы к любым последствиям

Не забывайте: даже если вы договоритесь с сотрудником, через какое-то время он все равно может решить обратиться в какую-либо инстанцию с жалобами на компанию. Даже если нарушений нет, подготовка документации, письменных объяснений, выезды в государственную инспекцию труда займут немалое время.

Если вы уверены в правильности своей позиции и всего лишь не готовы давать увольняемому больше, чем положено, смело отстаивайте свои права. Обычно инспектор верно оценивает ситуацию и занимает справедливую позицию. Однако будьте готовы к тому, что в процессе проверки инспекция все равно может найти небольшие нарушения, которые не относятся к содержанию жалобы.

Подтвердите некомпетентность сотрудника заранее

Будьте готовы документально подтвердить причину увольнения: как минимум за месяц собирайте переписку и выгрузки таск-менеджеров с подробным разбором выполненной работы.

Многие компании теряют деньги, выполняя необоснованные прихоти сотрудников, только потому, что не хотят документировать все моменты взаимодействия — от постановки задачи с описанием ожидаемого результата и сроков его достижения до подведения итогов работы над заданием с разбором конкретных ошибок. В то же время сегодня суд принимает в качестве доказательства и электронную переписку: это существенно упрощает процедуру сбора доказательств.

Но если сотрудник выполнял все задания в срок, а работодателя не устроило качество результатов, взаимодействие с сотрудником или даже количество энергии, вкладываемой в работу, то доказать, что качество работы не соответствует заявленным ожиданиям, будет сложно. В этом случае работодателю, вероятно, придется расстаться с деньгами (вплоть до суммы нескольких окладов сотрудника)

Составьте сценарий увольнения

До того как вы объявите сотруднику, что намерены его уволить, вы должны подготовиться к различным сценариям развития конфликта: как вы будете вести себя, если работник начинает угрожать? Что делать, если его условия превышают ваши возможности? На какие выплаты и компенсации вы готовы пойти? Определите для себя, в каком случае вы согласны уступить требованиям сотрудника, а в каком — потратить несколько месяцев на судебные разбирательства и отстоять свою позицию.

Также вы должны предупредить о предстоящем увольнении сотрудников бухгалтерии, кадровый и административный отдел, системного администратора, help-desk, службу безопасности.

Как только вы объявили работнику о своем решении, его учетную запись должны заблокировать, сделать бэкап почты и файлов, произвести анализ задолженности по его подотчетным средствам, расчет и выплату заработной платы. По окончании переговоров help-desk и административный отдел принимают ИТ-оборудование, пропуск и прочие материальные ценности. Важно, чтобы сотрудники этих подразделений сохраняли режим конфиденциальности.

Иногда работодатели готовы сохранить за сотрудником место, пока он не найдет новую работу. Это решение зависит от вашего уровня доверия. Но я рекомендую расставаться «по инициативе работодателя» одним днем — ведь вы не можете быть уверены, как поведет себя работник в стрессовой ситуации.

Подумайте о бренде работодателя

Сотрудники часто оставляют анонимные отзывы о компании, в которой они работали. Отслеживайте негативные отзывы, но стоит ли отвечать на них, решать вам.

У ретейлеров в большинстве случаев оказывается огромное количество негативных отзывов от продавцов, которые покинули компанию, даже не успев разобраться в том, как строится график работы или как функционирует система мотивации. Таким количеством негатива управлять невозможно.

Если же вы работаете, например, в сфере аудита и консалтинга, то отзывы стоит принимать во внимание. Это сигнал к работе над собой.

Смиритесь, если ничего сделать нельзя

В Трудовом кодексе выделены особые категории работников, у которых есть дополнительные гарантии при расторжении трудового договора, например беременные женщины, одинокие матери или единственные кормильцы в семье.

Читайте также:  Заочное решение суда

Если вам принципиально отстранить такого сотрудника от работы, готовьтесь расстаться с деньгами. Можно попробовать договориться о переводе на дистанционную работу или даже «на простой» с выплатой двух третей среднего заработка без допуска к рабочему месту.

Вы также можете попытаться перевести неэффективного сотрудника в другое подразделение, но вам вряд ли удастся сократить его заработную плату.

Иногда руководство компании хочет избавиться от работника любыми способами. Однако помните, что бывают случаи, когда специалист по работе с персоналом действительно бессилен. Уволить беременную женщину или единственного кормильца семьи — это нарушение закона. Если после этого HR тоже уволится, то нести ответственность и платить штрафы будет уже генеральный директор.

Источник: РБК Pro

Уволенный сотрудник подал иск в суд — консультация юриста

Несмотря на то, что государство выступает гарантом защиты нашего права на труд, случаи незаконного увольнения в России все еще распространены. Недобросовестные наниматели пользуются тем, что работники не обладают должным уровнем юридической грамотности и не могут защитить свои права. Профсоюзы часто формально относятся к своим обязанностям.

Обращение в трудовую инспекцию не решает проблему, ведь сотрудники этой организации не имеют полномочий на допрос свидетелей. Иногда крупные работодатели вступают в сговор с представителями ГИТ, что минимизирует шансы работника оспорить незаконное увольнение.

Единственный способ восстановиться на работе и потребовать компенсацию морального вреда – это обратиться в суд.

Ответим в течение 60 секунд

Бесплатная консультация+7

Сроки для оспаривания незаконного увольнения в суде

В Трудовом кодексе РФ сказано, что исковое заявление в суд должно быть подано не позднее, чем в один месяц после получения работником приказа об увольнении или трудовой книжки. Многие работодатели преднамеренно не выдают трудовую книжку и не знакомят уволенного сотрудника с приказом.

В таких случаях срок исковой давности начинает отсчитываться с момента устного уведомления. Этот факт обязательно указывается в заявлении, желательно предоставить доказательства. Это могут быть свидетельские показания, запись телефонного разговора, переписка по смс, письмо по электронной почте.

Если срок исковой давности пропущен, суд может восстановить его по уважительным причинам.

Такой причиной является длительная болезнь истца, невозможность подать заявление из-за непреодолимой силы, необходимость осуществлять уход за тяжелобольным родственником, командировка или иные факторы, признанные судом уважительными.

  Уведомление о необходимости явки на работу: образец 2021

Восстановление на прежнюю должность

После того как вынесено судебное решение, выдается исполнительный лист.

Процедура восстановления на работе:

  1. Уволенный работник восстанавливается на прежнем месте и должности, даже если она отсутствует в результате сокращения уже занято другим человеком. В этих случаях сокращенная должность восстанавливается, а взятый новый сотрудник подлежит отстранению от исполнения рабочих обязанностей соответствующим приказом.
  2. В свободной форме составляется документ, именуемый отменой приказа об увольнении, для вручения истцу под личную роспись.
  3. Заказным письмом работнику направляется уведомление, содержащее дату, с которой необходимо приступить к исполнению обязанностей, а также просьбу о предоставлении трудовой книжки.
  4. В трудовую книжку вносится соответствующая запись с ссылкой на законодательный акт, при этом предыдущая будет считаться недействительной. По желанию владельца может быть выдана новая трудовая книжка, дублирующая все предыдущие записи за исключением пометок об отстранении от работы с последующим признанием приказа недействительным.
  5. Лицо возвращается к прежним условиям труда с сохранением должности, квалификации и оклада.
  6. В личную карточку вносятся сведения о восстановлении лица в должности на основании решения суда.

Помимо всего перечисленного, ответчик обязан возместить работнику судебные расходы и выплатить компенсацию в размере полной заработной платы за весь период вынужденного прогула. При неисполнении решения суда на ответчика может быть наложен штраф, который будет увеличен при повторном игнорировании вынесенных требований.

В какой суд подается иск?

При рассмотрении трудовых споров действует общее правило подсудности – иск подается по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя.

Закон предоставляет истцу преимущество: по желанию он может обращаться в суд по своему месту жительства. Это очень удобно, если организация находится в другом городе. Важно помнить, что исковое заявление подается только в районный суд.

Обращение к мировому судье – это ошибка, которая может привести к пропуску срока исковой давности.

Еще один фактор, часто удерживающий граждан от защиты своих интересов в суде – это необходимость уплачивать государственную пошлину. При рассмотрении трудовых споров истец освобождается от оплаты любых судебных расходов. Даже если в ходе судебного заседания назначаются экспертизы, статья 393 Трудового кодекса РФ освобождает работники от оплаты.

Куда обращаться уволенному сотруднику

В первую очередь обращаться необходимо к руководству прежнего места работы. Не просто обращаться, а писать претензию, изложив требования в письменной форме. Документ составляется в двух вариантах, один из которых передается бывшему работодателю, а на втором проставляется пометка о вручении. Претензию можно отправить посредством заказного письма.

Грамотно составленная претензия может помочь разрешить конфликтную ситуацию на начальном этапе своими силами, но если работодатель после этого шага так и остался непреклонен, отказываясь признавать собственную неправоту, предстоит использовать иные рычаги воздействия. К инстанциям, обладающим инструментами подобного воздействия, относятся:

  1. Профсоюзы. В соответствии со ст.374 ТК РФ, невозможно уволить работника, который являлся членом профсоюза, не заручившись согласием организации. Профсоюзные органы правомочны обратиться в госинспекцию труда для обжалования незаконных действий работодателя.
  2. Государственная Инспекция Труда. Гражданам, не являющимся членами профсоюза, ни что не мешает обратиться в этот надзорный орган самостоятельно. После обращения назначается проверка, по результатам которой будет определено, имело ли место нарушение норм действующего законодательства в области трудовых отношений. Если нарушения будут выявлены в ходе инспектирования, работодателя обяжут восстановить уволенного сотрудника с возмещением причиненного ущерба.
  3. Прокуратура. Любой гражданин вправе обратиться в прокуратуру, если считает, что его законные интересы ущемлены. Если в ходе проверки будут обнаружены факты нарушения, прокурор может самолично обратиться в судебную инстанцию на основании статьи 45 ГПК РФ.
  4. Районный суд с учетом подсудности. Подсудность по спорам об увольнении определяется, согласно ст. 28 ГПК РФ, то есть согласно месту жительства ответчика или расположения организации.

Важно! Обращение в профсоюз, госинспекцию труда или прокуратуру не является препятствием для обращения в суд с целью защиты своих прав и свобод

Как правильно составить исковое заявление?

Это сложный вопрос, который часто требует участия квалифицированного юриста. Структура и содержание искового заявления регулируются статьей 131 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В иске о признании увольнения незаконным нужно обязательно отразить такие сведения:

  • Наименование и адрес районного суда по месту нахождения истца или ответчика.
  • ФИО истца и место жительства. Если вы проживаете не по месту регистрации указывайте оба адреса с пометкой, на который из них нужно высылать корреспонденцию из суда.
  • Действующий номер телефона. Это не обязательный, но очень действенный пункт. Если суд не принял ваше исковое заявление к рассмотрению, об этом должны уведомить. Практика показывает, что работники районного суда не всегда спешат отправлять письменный отказ по почте. При наличии номера телефона вам могут позвонить или отправить смс-уведомление.
  • Наименование организации-ответчика и ее юридический адрес. Важно помнить, что если иск направляется в адрес филиала или представительства крупной фирмы, то все равно ответчиком нужно указывать саму организацию вне зависимости от ее местонахождения или регистрации.
  • Наименование и адрес трудовой инспекции. Ее представитель готовит для суда заключение относительно законности или незаконности увольнения. Если вы решили защищать свои права самостоятельно без привлечения профессионального юриста, участие трудовой инспекции обязательно. Если вы заключили договор на оказание юридических услуг, этим пунктом в иске можно пренебречь.
  • Описание трудовых отношений между сторонами. Важно предоставить максимум доказательств, что между истцом и ответчиком действительно имели место трудовые отношения. Это легко доказывается записью в трудовой книжке или копией приказа о принятии на работу. Если наниматель не оформлял договор и не заполнял трудовую, в качестве доказательства можно предоставить свидетельские показания, запись разговора, переписку по смс или электронной почте, любые документы, подтверждающие вашу причастность к организации.
  • Описание сути конфликта. При этом важно помнить, что наниматель не может уволить работника по произвольной причине. Перечень оснований для увольнения указан в Трудовом кодексе РФ. Поэтому неэффективность работы и прочие надуманные причины – это гарантированно успешный исход дела в суде. Работодатель должен самостоятельно доказывать, что уволил сотрудника законно и полностью соблюдал процедуру по действующему законодательству. Если у вас недостаточно доказательств незаконности, не стоит прибегать к обману или подговаривать свидетелей. Достаточно в судебном заседании предоставить работодателю возможность доказывать легитимность увольнения.
  • Исковые требования. Важно сформулировать их максимально четко. Например, признать приказ об увольнении от такого то числа и месяца незаконным. Восстановить в должности. Взыскать с работодателя материальную компенсацию за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда в указанном размере. Лучше проконсультироваться у юриста, ведь от формулировок исковых требований часто зависит, будет ли принято заявление к рассмотрению судом.
  • Подробный перечень прилагаемых документов. Обязательно указывайте все доказательства наличия между вами и ответчиком трудовых отношений. К заявлению прикладывается копия трудовой книжки, приказа о трудоустройстве и все любые документы, подтверждающие незаконность увольнения. Это может быть даже справка от МЧС, доказывающая факт стихийного бедствия, которое помешало вам подать иск в срок.
Читайте также:  Технический овердрафт

Особенности, связанные с увольнением за прогул

Если служащий не явился в срок на работу и его отсутствие продолжается не менее четырех часов, то работодатель может принимать соответствующие меры. Время неявки исчисляется подряд, а не частями.

Этапы по увольнению проводятся следующие:

  1. Руководитель факт отсутствия должен зафиксировать в документе, на прогульщика оформляется докладная.
  2. В течение двух календарных дней служащий обязан предоставить объяснительную записку.

  3. Руководитель должен ознакомиться с текстом объяснительной и предпринять действия насчет увольнения или иного взыскания.
  4. В течение месячного периода руководитель может уволить работника по причине неявки, то есть в связи с нарушением должностной инструкции действующей в организации.

  5. Оформляется увольнение соответствующим приказом. В нем должен поставить свою подпись прогульщик. Если он не хочет подписывать документ, то составляется акт, где фиксируются показания других сотрудников, как свидетелей отсутствия.

  6. Затем работнику выдается лично трудовая книжка, где будет стоять отметка об увольнении и ссылка на статью ТК РФ. В момент передачи персонального документа рекомендуется пригласить хотя бы двух свидетелей и отобразить действие по передачи в журнале по учету.

Если отведенные для объяснительной два дня истекли, а работник так и не появился на трудовом месте, то по этому факту оформляют другой формат акта. Время по прогулу руководитель должен указать в табеле рабочего времени и сделать пометки о невыясненных причинах.

При подсчете времени прогулов не учитывается:

  1. Если работник находится непосредственно на территории организации. При определении времени нужно учитывать отсутствие служащего на рабочем месте.
  2. Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте два раза за день по два часа, то это не будет являться фактом прогула.

Порядок расторжения трудового договора описан в статье № 81 ТК РФ.

Также руководящее лицо помимо принятия мер по увольнению может наложить другие соответствующие виды наказания:

  1. В устной форме сделать выговор прогульщику.
  2. Оформить замечание в письменном виде.
  3. Не выплатить премиальную часть.

Руководитель должен применить к провинившемуся сотруднику только один какой-либо способ наказания.

Важность обращения к профессионалам

Правильно и своевременное поданное исковое заявление еще не гарантирует признание увольнения незаконным.

Даже при наличии веских аргументов готовьтесь столкнуться с судебными тяжбами, возможными переносами заседаний, ходатайствами о проведении экспертиз и уловками со стороны недобросовестного нанимателя.

Если у вас мало доказательств или факт незаконности нужно доказывать, лучше проконсультироваться у юриста по трудовым спорам. Такой специалист хорошо знает практику рассмотрения подобных дел в суде и сможет заранее определить стратегию поведения.

  • 15 лет работы на рынке юридических услуг
  • Юридическое Агентство Санкт-Петербурга основано в 2004 г. и ведет успешную деятельность уже 15 лет
  • 30 опытных специалистов
  • Наша команда — компетентные юристы и адвокаты с узкой специализацией в отдельных областях права
  • 10 лет минимальный опыт работы юристов
  • Все консультации проводят юристы с опытом удачного решения схожих ситуаций, что обеспечивает максимальную помощь клиенту.
  • 91% выигранных дел
  • Результаты говорят сами за себя — с 2004 года выиграно 3756 дела, довольными остались 5073 клиента, им выплачено 874 474 045
  • 72% обжалованных судебных решений
  • Мы беремся за дела любой сложности и на любой стадии процесса, однако чем раньше обратиться к специалисту тем более вероятен положительный исход дела
  • 24 часа на связи
  • Мы готовы вести Ваше дело от начала и до конца, сопровождая и поддерживая Вас на протяжении всего процесса

Куда обратиться при незаконном увольнении?

Если Вас незаконно уволили, ты вы можете обратиться в Трудовую инспекцию, Прокуратуру или Суд. Обращение в Инспекцию труда или Прокуратуру возможно как самостоятельно, так и воспользовавшись услугами адвоката по трудовому праву.

В жалобе необходимо изложить все факты нарушения Ваших прав со стороны работодателя, указать Вашу фамилию, имя и отчество, а также все ваши контактные данные, полное наименование организации, где вы работаете и ее местонахождение. Как правило, указание нарушенных норм права и ссылок на закон не требуется.

Сотрудники указанных ведомств сами являются компетентными юристами по трудовым спорам. Однако нужно понимать, что обращение в Прокуратуру или Трудовую инспекцию может быть эффективно только в случае, когда вину работодателя не нужно доказывать, т.е. увольнение является явно незаконным.

В противном случае, если работодатели выдвигают свою версию событий – восстановление на работе возможно только через Суде.

Трудовая инспекция

обязана принять Вашу жалобу на работодателя и осуществить проверку фирмы на предмет нарушения трудового законодательства не только в отношении Вас, но и в отношении всей фирмы в целом. Как правило, трудовая инспекция выносит предписание об устранении нарушений трудового законодательства и накладывает штраф, как на организацию, так и на конкретных должностных лиц.

Прокуратура

  План счетов. Счет 77 «Отложенные налоговые обязательства»

, при получении жалобы от работника, как правило, перенаправляет ее в трудовую инспекцию. Прокуратура, как правило, занимается лишь трудовыми спорами, связанными с массовой невыплатой заработной платы, массовыми незаконными увольнениями, а также случаями, подпадающими под действие Уголовного кодекса.

Суд

является единственным органом, который в полном мере в праве восстановить человека на работе. Его решения обязательны для всех граждан и организаций и исполняются в безусловном порядке. Следует помнить, чтопри спорах об увольнении срок обращения в суд – один месяц.

Отзывы клиентов

Благодарность от Плисецкого В.В. Прошу выразить благодарность Мавричеву Сергею Вячеславовичу за чуткое отношение и понимание к клиентам. Вопрос был разрешен в течении одного дня. Очень благодарен Сергею Вячеславовичу.

Плисецкий В.В. 19.10.2018 г.

Благодарность от Потаповой Т.И. Выражаю благодарность Степанову Денису Юрьевичу за проделанную работу, высокую квалификацию, а также за очень понятную, доступную помощь в решении моей проблемы (защита прав потребителей). Прекрасный очень грамотный юрист. Большое спасибо!

Действия сотрудника в ситуации принуждения к увольнению

  • Если работодатель заставил подчиненного разорвать с ним трудовые отношения якобы по собственному желанию, то данное действие считается противозаконным;
  • Для того чтобы наказать руководителя, необходимо собрать соответствующие доказательства и подать заявление в прокуратуру, инспекцию труда либо суд;
  • При расследовании дела о незаконном увольнении акцент делается на статью 77 из Трудового кодекса;
  • Начальника нарушившего нормы трудового законодательства ожидает административная либо уголовная ответственность;
  • В качестве наказания могут применять денежный штраф (от 1 000 – до 120 000 рублей), обязательные работы, а также дисквалификацию.

Как показывает практика, увольнение по принуждению проводиться только в случае, когда у работника личная неприязнь к работодателю или наоборот. Нередко ситуация повторяется, если сотрудник подозревается в совершении какого-либо преступления, но вина при этом не доказана документально.

Не желая получить огласку, работодатель принуждает работника уволиться по собственной инициативе. Некоторые ситуации позволяют даже уволить задним числом. Принуждение к увольнению — это незаконная мера для прекращения трудовых отношений между сторонами. Это может быть как открытое принуждение, так и закрытое.

Открытое предполагает требование подать заявление по собственной инициативе в короткие сроки.

Первая ситуация позволяет воспользоваться работодателю исподтишка. Компания направляет других сотрудников для разговоров о правонарушении. Если это вертикальный вид, то работодатель напрямую оказывает давление на провинившегося. Возможно даже сопровождение открытой провокацией. То есть фактически работодатель создает невыносимые условия трудоустройства.

Трудовые отношения предполагают, что сотрудник более уязвим при этих взаимоотношениях. То есть фактически все трудовые обязанности он продает по конкретной стоимости. Но это вовсе не предполагает, что компания имеет право без оснований не выплачивать пособия и компенсации, а также совершать давление.

Компания вправе мотивировать решение об увольнении нежеланием платить за его работу. Например, при ликвидации организации или при сокращении текущего персонала. Все основания, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника, определены в статье 81 Трудового кодекса России.

К сожалению, работодатели нередко заставляют сотрудника уволиться. На это у них может быть масса причин. Например:

  • неприязнь личного характера между начальством компании и работником,
  • необходимость предоставлять множество льгот и всевозможных пособий социально незащищенному работнику, например, матери одиночки или инвалиду.
  • при подозрении сотрудника в совершении преступления (когда нет официальных доказательств этому, но ждать повторения ситуации руководство не хочет),
  • если сотрудник пытается доказать незаконные действия начальства — его стараются вынудить уволиться по своему желанию, чтобы работник не собрал доказательств против работодателя.

Зачастую, действуя в своих интересах, начальство компании забывает, что принуждение к увольнению является незаконным способом прекращения трудовых отношений.  Данное вынуждение бывает явное или неявное.

  1. При явном принуждении работодатель напрямую требует достаточно быстро подать заявление на увольнение по собственному желанию.
  2. Однако на практике все чаще встречается неявное принуждение. Дело в том, что работодатель не так глуп, чтобы открыто нарушать закон. Он будет стараться его обойти. Тогда у работника не будет доказательств неправомерных действий начальства компании. При неявном принуждении начальство создает своему сотруднику такие условия, что работник сам вынужден покинуть место работы.

Трудовые отношения в моральном смысле неравноправны. Работник более уязвим по сравнению с работодателем. Фактически работодатель покупает труд и знания своего сотрудника по определенной цене.

Однако, в соответствии с законом, начальство компании должно помнить, что оно обязано также выплачивать всевозможные компенсации и пособия в случае необходимости, а принуждать сотрудника к увольнению незаконно.

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *